Oproep om “open” te selecteren!

“Dit gesprek was heel anders dan ik gewend ben.”
Of: “Het leek wel alsof ik bij de psycholoog zat.”

Dat zijn twee reacties die ik regelmatig krijg na een kennismakingsgesprek met een sollicitant bij Ztorm. En gelukkig worden ze als compliment bedoeld. Want veel kandidaten zijn gewend dat een selectiegesprek neerkomt op een lijstje afwerken: cv langslopen, vinkjes zetten, volgende vraag. Als ik vraag wat dit gesprek dan anders maakte, geven ze vaak aan dat ze zich écht gehoord voelden. Dat het gesprek hen aan het denken zette. En eerlijk gezegd: ik zou in mijn rol als recruiter ook niet goed weten hoe ik het anders zou moeten doen.

Bij Ztorm geven we jong talent al vroeg veel verantwoordelijkheid in veranderopdrachten. Zelfreflectie, omgevingssensitiviteit en executiekracht zijn daarbij essentiële selectiecriteria. En iedereen die wel eens een cv heeft gelezen, weet: dit soort competenties haal je er maar heel beperkt uit.

Dat is niet alleen mijn ervaring, dat is ook wat onderzoek laat zien. Cv’s en ongestructureerde selectiecriteria blijken een beperkte voorspeller van werkprestatie, juist omdat ze vooral zicht geven op verleden en formele kwalificaties, en veel minder op leervermogen, motivatie en gedragskeuzes in complexe situaties.

Daarom zorg ik er altijd voor dat ik het cv en de motivatiebrief vooraf grondig lees en “opsla in mijn hoofd”. Tijdens het gesprek hoef ik daar dan niet meer doorheen. Zo ontstaat er ruimte voor wat mij veel meer oplevert: een gesprek als een open boek, waarin ik oprecht nieuwsgierig ben naar de mens achter het profiel.

Ik werk niet met een vaste volgorde, maar beweeg mee met wat iemand deelt en vraag daarop door. Gesprekken waarin ruimte is voor doorvragen, context en reflectie geven een veel rijker beeld van iemands drijfveren, moreel kompas en zelfinzicht dan het strak volgen van een vragenlijst.

Bijkomend effect: het gesprek zelf wordt door kandidaten als waardevol ervaren. Niet alleen door mij, maar ook door hen. Dat is geen toeval. Onderzoek naar psychologische veiligheid laat zien dat mensen pas echt open durven zijn en dieper reflecteren wanneer ze zich gehoord en serieus genomen voelen. En juist dat is essentieel als je wilt beoordelen hoe iemand functioneert in verandering en onzekerheid.

Als iemand door deze manier van selecteren afhaakt, is dat ook goed. Voor een organisatie als Ztorm – waar ontwikkeling, groei en jezelf kwetsbaar durven opstellen centraal staan – kan het selectiegesprek eigenlijk niet anders worden gevoerd. Het gesprek ís al een voorproefje van hoe we samenwerken. Practice what you preach.

Het gevolg is ook dat sollicitanten die zich comfortabel voelen in zo’n persoonlijk en open gesprek, zich vaak sterk verbonden voelen met Ztorm en hier ook écht willen werken. En dat blijkt cruciaal voor duurzame match en betrokkenheid. Mensen blijven langer en presteren beter wanneer hun waarden en manier van werken aansluiten bij die van de organisatie.

Daarom wil ik afsluiten met een oprechte oproep aan medeondernemers, vakgenoten en recruiters:

Durf het selectiegesprek te voeren als meer dan een afvinklijstje. Durf nieuwsgierig te zijn. Durf een open gesprek te voeren!

Het levert niet alleen meer en betere informatie op, maar maakt selectiegesprekken – voor beide kanten – substantieel waardevoller.

Mark van Bruxvoort, partner Ztorm